Статьи

Як оптимізувати підбір персоналу: досвід ПАТ «Укртелеком»

РЕКРУТОРІЯ: вебінар зі Світланою Судаковою
РЕКРУТОРІЯ: вебінар зі Світланою Судаковою
директорка департаменту підбору, навчання і розвитку персоналу в ПАТ «Укртелеком»

Оптимізувати значить максимізувати вигідні характеристики, а затрати – мінімізувати. А у сфері підбору персоналу це дає можливість наблизитись до ідеального рекрутингу. Але як на практиці оптимізувати існуючі процеси?

На черговому вебінарі проекту «Рекруторія» Світлана Судакова, директорка департаменту підбору, навчання і розвитку персоналу ПАТ «Укртелеком», поділилась досвідом, як ефективно організувати роботу рекрутерів та як оптимізувати процес підбору персоналу.

ОЧІКУВАННЯ VS РЕАЛЬНІСТЬ

В ідеальному світі з веселими єдинорогами адекватний менеджер, що наймає, робить заявку на пошук нового співробітника. Одразу після цього рекрутер розміщує оголошення та вже до вечора отримує чергу з кандидатів. Після детальних телефонних та особистих інтерв’ю, обирається фіналіст, який відповідає всім вимогам та вмотивований на довгострокове співробітництво. Все відбувається просто, легко та швидко. Проте реальність жорсткіша. В ній, цій реальності, панує кадровий голод та дефіцит кваліфікованих кадрів. При цьому і у кандидатів, і у роботодавців завищені очікування. А от рівень заробітних плат часто залишає бажати кращого.

Як же оптимізувати цей не ідеальний реальний світ?

СПОСІБ 1. ОПИСАТИ БІЗНЕС-ПРОЦЕС

Виокремлення всіх складових елементів та операцій процесу підбору персоналу дозволяє визначити його кордони (терміни, навантаження всіх учасників процесу, зони відповідальності), створити «правила дорожнього руху», за якими має відбуватись цей процес. У результаті опису ви отримуєте документ, на який можна посилатися при підборі.

СПОСІБ 2. ВИЗНАЧЕННЯ ПРІОРИТЕТІВ

Для цього категоризуйте вакансії, використовуючи бальну систему. Наприклад, якщо ви шукаєте спеціаліста з рівнем посади С-1/С-2, то така вакансія отримує 7 балів. А от вакансії адміністративного персоналу – лише 1. Далі проаналізуйте пропонований рівень оплати для потрібного співробітника. Він на 30% або більше нижче ринкового? Така вакансія має бути оцінена у 7 балів. А якщо він ринковий – 1. Далі дивимось на потрібний досвід роботи. Потрібна унікальна експертиза? Нарахуйте ще 3 бали. В залежності від того, скільки в сумі набрала кожна вакансія, вона відноситься до категорій А (11 балів чи вище), B (7-10 балів) чи С (6 балів чи менше). Це дозволить оптимізувати інструменти, які застосовуватимуться для закриття вакансій. Адже вони відрізняються для вакансій різних категорій. Головне пам’ятайте: в активній роботі одночасно можуть знаходитись до 20 заявок.

СПОСІБ 3. ОБМЕЖИТИ СТРОКИ

Пошук нових працівник умовно можна розділити на три підходи: «Перші ластівки», «Друга хвиля», «Ну, а раптом?». Кожний з цих підходів складається з етапів методичного пошуку: розгляду відгуків, відбіру кандидатів, інтерв'ю, надання зворотного зв'язку. А кожний етап, в свою чергу, обмежений за термінами і завершується актуалізацією вимог. По закінченню третього етапу (у разі відсутності кандидата) приймається управлінське рішення з приводу вакансії. Завдяки такому підходу всі учасники процесу підбору персоналу будуть розуміти свої обов'язки, робота по закриттю вакансії буде відSMARTована, навантаження рекрутерів визначене і ризик вигоряння знижений.

А 4 листопада ми з Яною Пампухою, керівницею відділу рекрутингу в Global Talent, поговоримо про аналітику в управлінні талантами. Реєструйтесь!

Слідкуйте за нашими заходами для HR-спільноти в вашому персональному кабінеті роботодавців на hh.ua | grc, а також на сторінці в Facebook. Підписуйтеся на Telegram-канал Рекруторії.

Вакансии дня

Комментарии